Co czyni dobrego rekrutera? Liczne artykuły omawiają potrzebne umiejętności – na przykład, cold emailing lub uzyskanie jasności od menedżera zatrudniającego – ale istnieje kilka kluczowych atrybutów potrzebnych nawet przed taktycznym wykonaniem. Co więc tak naprawdę decyduje o sukcesie rekrutera? Jakie są kluczowe atuty, które rekruter powinien – i musi – posiadać? Oto spojrzenie na kilka z nich:
Ciekawość
Prowadźmy z ciekawością. Oczywiste jest, że nie brakuje systemów ATS, usług wywiadu wideo i innych platform technologicznych HR dostępne. Stos technologii ewoluuje bardzo szybko. Aby być dobrym rekruterem tech, należy mieć ciekawość co do przyszłości. Co to jest gorąca nowa rzecz? Jak to działa? Jak ludzie jej używają? Dokąd zmierza rynek?
Musisz zadawać te pytania, zanim ktoś (tzn. Twój szef) powie Ci, że masz je zadawać.
Budowanie relacji
Rekrutujący technicy potrzebują dziś umiejętności, które zwykle kojarzymy ze sprzedażą. Przy stopie bezrobocia w branży technologicznej osiągającej 20-letnie minima, rekruterzy nie mogą polegać wyłącznie na dostępnych talentach technicznych. Kurtuazja kandydatów, zanim nawet mają otwartą ilość miejsc pracy jest kluczowa dla wypełnienia gniazd tech szybko.
Dodatkowo, najlepsze tech rekruterzy budować wielki rapport przez bycie zorientowany w każdym temacie kandydatów znaleźć interesujące. Słuchają 80 procent czasu, i może rozmawiać o szerokiej gamie tematów, takich jak (ale na pewno nie ogranicza się do) baseball, piwo rzemieślnicze, Blockchain, ciekawy artykuł w Vanity Fair, co się stało z Uber, i więcej. Jeśli budować relacje, zanim trzeba sprzedać pracę, okażą się bardziej skuteczne jako tech rekruter. Ci, którzy nie pracują proaktywnie okażą się mniej udane.
Internet Skills
Internet umiejętności powinny być wymogiem dla większości miejsc pracy dzisiaj, ale to niesamowite, jak wielu rekruterów brakuje w tej dziedzinie. Wiedzieć, jak korzystać z wielu tablicach pracy, i wiedzieć, które z nich działają najlepiej dla kandydatów, których potrzebujesz (ahem, Dice dla tech talent). Dowiedz się Boolean, rozszerzenia przeglądarki, hacki do źródła więcej kandydatów, i tym podobne. Nie musisz być jakiś „mistrz lejek”, ale powinieneś być w stanie spojrzeć na zestaw narzędzi dostępnych i powiedzieć: „OK, będę korzystać z tego, i to powinno przynieść te wyniki.”
Organized
Te reqs może być latające na ciebie, zwłaszcza po wzrost przychodów, nowa strategia biznesowa, duży wykonawczy poza siedzibą, nowy rok podatkowy, nowa mapa drogowa, itp. Rzeczywistość jest taka, że niektóre duże firmy mogą mieć do wypełnienia dziesiątki – jeśli nie setki – ról technicznych w ciągu kilku tygodni lub miesięcy. Brzmi przytłaczające, ale jeśli wymaga to tylko jednej podstawowej umiejętności do obsługi, że umiejętność jest „organizacja.”
Mieć swoje foldery i procesy wszystkie mapowane. Można kierować odpowiedzi od kandydatów w jeden sposób, wewnętrzne dostawy w inny sposób, i zachować każdy szczęśliwy i w pętli.
Conversationally Adept
Ten jest oczywisty dla wszystkich rekruterów, ale oto, co mamy na myśli: powiedzmy, że masz req na rolę, że nie do końca rozumiem. Ty kinda/sorta/może zrozumieć, co osoba robi, ale nie bardzo. Pytasz menedżera zatrudniającego o jasność i słyszysz: „Jestem zbyt zajęty, aby zrobić to teraz.”
Jak więc zdobyć potrzebne informacje? Google, z pewnością. Ale można również korzystać z wczesnych wywiadów, aby uzyskać szersze zrozumienie roli i pracy, które mogą informować pytania zadawane w późniejszych wywiadach. Wiedz, jak używać rozmowy jako narzędzia do wydobywania wiedzy. Ta umiejętność jest kluczowa.
Storyteller
To jest nowsze, ale jak employer branding rośnie w popularności i realizacji, rekruterzy potrzebują zdolności do wyraźnie zszyć razem historię marki. Dlaczego ktoś chciałby pracować w Twojej firmie? Co odróżnia Twoje podejście od podejścia kogoś innego? Wiele firm sprzedaje podobne produkty, ale wewnętrznie, co napędza firmę w szczególności?
Pomyśl o misji, historia, zasady założycielskie, sposób ludzie pracują razem, itp. Ważne jest, aby wyartykułować to jako narrację w miarę rozwoju procesu rekrutacji.
Miej kręgosłup i odepchnij się
Menedżerowie zatrudniający mogą być świetni. Mogą być również przytłoczeni, oferować mało kontekstu na temat roli, a następnie twierdzić, że są ważni, ponieważ posiadają P&L, a Ty nie. Musisz być w stanie odepchnąć menedżerów zatrudniających – a także wiedzieć, jak wybrać swoje bitwy.
Niektórzy tech rekruterzy przewracają się na wszystko, co mówią do nich menedżerowie zatrudniający. Bez jasności, czego potrzebuje dana rola (co powinien zapewnić menedżer zatrudniający), ryzykujesz, że przedstawisz im złych kandydatów, co z czasem pogorszy relacje. Musisz być w stanie odepchnąć i powiedzieć: „Nie, potrzebuję więcej” lub „Nie, to jest teraz ważne. To jest twój zespół.”
Jakie inne cechy widziałeś w najlepszych rekruterów tech?
.