Co dělá dobrého náboráře? Řada článků pojednává o potřebných dovednostech – například o zasílání studených e-mailů nebo o získání jasných informací od náborového manažera – ale existuje několik klíčových vlastností, které jsou potřebné ještě před taktickým provedením. Co tedy skutečně dělá úspěšného náboráře? Jaké jsou klíčové silné stránky, které by náborář měl – a musí – mít? Zde je několik z nich:
Zvědavost
Především zvědavost. Je jasné, že o systémy ATS, služby pro videohovory a další technologické platformy v oblasti lidských zdrojů není nouze. Zásobník technologií se vyvíjí superrychle. Chcete-li být dobrým technologickým náborářem, měli byste být zvědaví na budoucnost. Co je žhavou novinkou? Jak to funguje? Jak ji lidé používají? Kam se trh posouvá?
Tyto otázky si musíte klást dříve, než vám někdo (tj. váš šéf) řekne, abyste se na ně ptali.
Relationship Building
Tech náboráři dnes potřebují dovednosti, které si obvykle spojujeme s prodejem. Vzhledem k tomu, že míra nezaměstnanosti v technologickém průmyslu dosahuje dvacetiletých minim, nemohou se náboráři spoléhat pouze na dostupné technické talenty. Námluvy s kandidáty ještě předtím, než máte volná místa, jsou klíčové pro rychlé obsazení technických pozic.
Nejlepší techničtí náboráři navíc budují skvělé vztahy tím, že se vyznají v jakýchkoli tématech, která kandidáty zajímají. V 80 % případů naslouchají a dokáží si povídat o široké škále témat, jako je (ale rozhodně ne pouze) baseball, řemeslné pivo, Blockchain, zajímavý článek ve Vanity Fair, co se stalo s Uberem a další. Pokud si vybudujete vztah dříve, než budete muset prodat práci, budete jako náboráři v oblasti technologií úspěšnější. Ti, kteří nepracují proaktivně, se ukáží jako méně úspěšní.
Znalosti práce s internetem
Znalosti práce s internetem by dnes měly být podmínkou pro většinu pracovních míst, ale je s podivem, kolik náborářů v této oblasti chybí. Umět používat více pracovních portálů a vědět, které z nich fungují nejlépe pro kandidáty, které potřebujete (ehm, Dice pro technické talenty). Naučte se Boolean, rozšíření prohlížeče, hacky pro získávání více kandidátů a podobně. Nemusíte být žádní „mistři trychtýře“, ale měli byste být schopni podívat se na sadu dostupných nástrojů a říct: „Dobře, použiji tohle a mělo by to přinést tyto výsledky.“
Organizovaný
Tyto požadavky na kandidáty na vás mohou létat, zejména po zvýšení příjmů, nové obchodní strategii, velkém výjezdu vedoucích pracovníků, novém fiskálním roce, nové cestovní mapě atd. Realita je taková, že některé velké společnosti mohou během několika týdnů nebo měsíců obsadit desítky – ne-li stovky – technických pozic. Zní to ohromně, ale pokud to vyžaduje zvládnutí jen jedné základní dovednosti, je tou dovedností „organizace.“
Mějte zmapované všechny složky a procesy. Jedním směrem můžete směrovat odpovědi od kandidátů, jiným interní dokumenty a všichni budou spokojeni a v obraze.
Konverzačně zdatní
Tato schopnost je pro všechny personalisty zřejmá, ale máme na mysli následující: Řekněme, že dostanete poptávku na roli, které tak docela nerozumíte. Tak nějak/tak nějak/možná chápete, co daná osoba dělá, ale ne úplně. Požádáte manažera náboru o objasnění a uslyšíte: „
Jak tedy získat potřebné informace? Jistě, pomocí Googlu. Ale můžete také využít rané pohovory k získání širšího povědomí o dané pozici a práci, což vám může poskytnout informace pro otázky, které budete klást při pozdějších pohovorech. Umět používat rozhovor jako nástroj k získávání znalostí. Tato dovednost je klíčová.
Vypravěč
Tato dovednost je novější, ale s rostoucí popularitou a prováděním employer brandingu potřebují náboráři schopnost jasně poskládat příběh značky. Proč by měl někdo chtít přijít pracovat právě do vaší společnosti? Čím se váš přístup liší od přístupu někoho jiného? Mnoho společností prodává podobné produkty; ale co uvnitř pohání právě vaši společnost?“
Zvažte poslání, příběh, základní principy, způsob spolupráce lidí atd. Je důležité to formulovat jako příběh v průběhu náborového procesu.
Mějte páteř a tlačte na pilu
Nábor manažerů může být skvělý. Mohou být také zahlceni, nabízet málo souvislostí o roli a pak tvrdit, že jsou důležití, protože oni vlastní P&L a vy ne. Musíte být schopni tlačit na personalisty – a také si umět vybírat bitvy.
Někteří techničtí personalisté převálcují vše, co jim personalisté řeknou. Bez vyjasnění toho, co daná pozice potřebuje (což by měl poskytnout náborový manažer), se vystavujete riziku, že jim budete předkládat špatné kandidáty, což časem vztahy ještě zhorší. Musíte být schopni zatlačit na pilu a říct: „Ne, potřebuji víc,“ nebo: „Ne, tohle je teď důležité. Tohle je váš tým.“
Jaké další vlastnosti jste vypozorovali u nejlepších náborářů v oblasti technologií?