Hvad kendetegner en god rekrutteringsmedarbejder? Talrige artikler diskuterer de nødvendige færdigheder – for eksempel kold e-mailing eller at få klarhed fra en ansættende chef – men der er få nøgleegenskaber, der er nødvendige allerede før den taktiske udførelse. Så hvad er det, der virkelig gør en succesfuld rekrutteringsmedarbejder? Hvad er de vigtigste styrker, som en rekrutteringsmedarbejder bør – og skal – besidde? Her er et kig på nogle af dem:
Nysgerrighed
Lad os begynde med nysgerrighed. Det er klart, at der ikke er mangel på ATS-systemer, videointerviewtjenester og andre HR-teknologiplatforme på markedet. Den teknologiske stak udvikler sig superhurtigt. Hvis du skal være en god teknisk rekrutteringsmedarbejder, skal du være nysgerrig på fremtiden. Hvad er det nye hotte? Hvordan fungerer det? Hvordan bruger folk det? Hvor bevæger markedet sig hen?
Du skal stille disse spørgsmål, før nogen (dvs. din chef) fortæller dig, at du skal stille disse spørgsmål.
Relationsopbygning
Teknologirekrutteringsspecialister har i dag brug for de færdigheder, vi normalt forbinder med salg. Med en arbejdsløshedsprocent i teknologibranchen, der har nået 20 års lavpunkt, kan rekrutteringsfolk ikke udelukkende stole på tilgængelige tekniske talenter. Det er afgørende for at besætte tech-pladserne hurtigt, at du bejler til kandidater, før du overhovedet har ledige stillinger.
Dertil kommer, at de bedste tech-rekrutteringsfolk opbygger et godt forhold ved at være velbevandret i de emner, som kandidaterne finder interessante. De lytter 80 procent af tiden og kan snakke om en bred vifte af emner som (men bestemt ikke begrænset til) baseball, craft beer, Blockchain, en interessant artikel i Vanity Fair, hvad der skete med Uber og meget mere. Hvis du opbygger relationen, før du skal sælge jobbet, vil du få større succes som tech-rekrutterer. De, der ikke arbejder proaktivt, vil vise sig at have mindre succes.
Internetfærdigheder
Internetfærdigheder burde være et krav for de fleste job i dag, men det er utroligt, hvor mange rekrutteringsfolk mangler på dette område. Du skal vide, hvordan du bruger flere jobportaler, og du skal vide, hvilke der fungerer bedst for de kandidater, du har brug for (f.eks. Dice for tech-talenter). Lær Boolean, browserudvidelser, hacks til at finde flere kandidater og lignende. Du behøver ikke at være en “funnel master”, men du bør være i stand til at se på en række tilgængelige værktøjer og sige: “Okay, jeg bruger det her, og det burde give de her resultater.”
Organiseret
Disse req’s kommer måske væltende på dig, især efter en stigning i omsætningen, en ny forretningsstrategi, en stor leder off-site, et nyt regnskabsår, en ny køreplan osv. Virkeligheden er, at nogle store virksomheder kan være nødt til at besætte dusinvis – hvis ikke hundredvis – af tekniske stillinger i løbet af få uger eller måneder. Det lyder overvældende, men hvis det kun kræver én enkelt underliggende færdighed at håndtere, er denne færdighed “organisation”.”
Har du dine mapper og processer helt kortlagt. Du kan videresende svar fra kandidater på én måde, interne leverancer på en anden måde, og holde alle tilfredse og på linje.
Konversationelt dygtig
Dette er indlysende for alle rekrutteringsfolk, men her er, hvad vi mener: Lad os sige, at du får en req på en rolle, som du ikke helt forstår. Du forstår nogenlunde/sortalt/måske hvad personen laver, men ikke rigtig. Du beder den ansættende leder om at få klarhed og hører: “Jeg har for travlt til at gøre det nu.”
Så hvordan får du de oplysninger, du har brug for? Google, selvfølgelig. Men du kan også bruge de tidlige samtaler til at få en bredere forståelse af rollen og arbejdet, som kan danne grundlag for de spørgsmål, du stiller i senere samtaler. Du skal vide, hvordan du bruger samtalen som et redskab til at udvinde viden. Den færdighed er afgørende.
Storyteller
Dette er en nyere færdighed, men i takt med at employer branding bliver mere og mere populært og gennemført, har rekrutteringsmedarbejdere brug for evnen til klart at sammensætte brandingens historie. Hvorfor vil nogen have lyst til at arbejde i din virksomhed? Hvad adskiller din tilgang fra andre virksomheders? Mange virksomheder sælger lignende produkter, men hvad er det, der driver din virksomhed internt?
Tænk på missionen, historien, de grundlæggende principper, den måde, folk arbejder sammen på osv. Det er vigtigt at formulere det som en fortælling i løbet af rekrutteringsprocessen.
Have a Spine and Push Back
Det kan være fantastisk at ansætte ledere. De kan også være overvældet, tilbyde lidt kontekst om en rolle og derefter hævde deres betydning, fordi de ejer en P&L, og det gør du ikke. Du skal være i stand til at give de ansættende chefer modspil – og du skal også vide, hvordan du vælger dine kampe.
Nogle tekniske rekrutteringskonsulenter tager alt, hvad de ansættende chefer siger til dem, til sig. Uden klarhed over, hvad rollen kræver (hvilket den ansættende leder bør give), risikerer du at præsentere dem for dårlige kandidater, hvilket gør forholdet værre over tid. Du skal være i stand til at skubbe tilbage og sige: “Nej, jeg har brug for mere” eller “Nej, dette er vigtigt nu”. Dette er dit team.”
Hvilke andre træk har du set hos de bedste rekrutteringskonsulenter inden for teknologi?