Vad kännetecknar en bra rekryterare? Många artiklar diskuterar de färdigheter som behövs – till exempel att skicka kalla e-postmeddelanden eller få klarhet från en rekryterande chef – men det finns några få nyckelegenskaper som behövs redan innan det taktiska utförandet. Så vad är det som verkligen gör en framgångsrik rekryterare? Vilka är de viktigaste styrkorna som en rekryterare bör – och måste – ha? Här är några:
Nyfikenhet
Låt oss börja med nyfikenhet. Det är uppenbart att det inte råder någon brist på ATS-system, videointervjuer och andra HR-tekniska plattformar. Den tekniska stacken utvecklas supersnabbt. För att vara en bra teknisk rekryterare bör du vara nyfiken på framtiden. Vad är det nya heta ämnet? Hur fungerar det? Hur använder människor det? Vart rör sig marknaden?
Du måste ställa dessa frågor innan någon (t.ex. din chef) säger åt dig att ställa dessa frågor.
Relationsbyggande
Tekniska rekryterare behöver idag de färdigheter som vi vanligtvis förknippar med försäljning. Med en arbetslöshet inom teknikbranschen som nått 20-årslägsta nivåer kan rekryterare inte enbart förlita sig på tillgängliga tekniska talanger. Att uppvakta kandidater innan du ens har ett öppet personalantal är avgörande för att snabbt fylla tekniska platser.
De bästa rekryterarna inom teknik bygger dessutom upp en bra relation genom att vara insatta i de ämnen som kandidaterna tycker är intressanta. De lyssnar 80 procent av tiden och kan prata om ett brett spektrum av ämnen som (men absolut inte begränsat till) baseball, hantverksöl, blockchain, en intressant artikel i Vanity Fair, vad som hände med Uber och mycket mer. Om du bygger upp relationen innan du behöver sälja jobbet kommer du att bli mer framgångsrik som teknisk rekryterare. De som inte arbetar proaktivt kommer att visa sig mindre framgångsrika.
Internetkunskaper
Internetkunskaper borde vara ett krav för de flesta jobb idag, men det är förvånande hur många rekryterare som brister på detta område. Vet hur man använder flera jobbannonser och vet vilka som fungerar bäst för de kandidater du behöver (t.ex. Dice för tekniska talanger). Lär dig Boolean, webbläsartillägg, hacks för att hitta fler kandidater och liknande. Du behöver inte vara någon ”mästare på trattar”, men du bör kunna titta på en uppsättning tillgängliga verktyg och säga: ”Okej, jag använder det här och det borde ge de här resultaten.”
Organiserat
Dessa rekvisitioner kan komma att flyga på dig, särskilt efter en intäktshöjning, en ny affärsstrategi, ett stort ledningsutbyte, ett nytt räkenskapsår, en ny vägkarta, osv. Verkligheten är att vissa stora företag kan behöva tillsätta dussintals – om inte hundratals – tekniska tjänster inom några veckor eller månader. Det låter överväldigande, men om det bara krävs en enda underliggande färdighet för att hantera detta så är den färdigheten ”organisation”.
Har du alla dina mappar och processer kartlagda. Du kan dirigera svar från kandidater på ett sätt, interna leveranser på ett annat sätt och hålla alla nöjda och informerade.
Samtalskunnig
Detta är uppenbart för alla rekryterare, men här är vad vi menar: låt oss säga att du får en rekryteringsbegäran för en roll som du inte riktigt förstår. Du förstår kanske lite grann vad personen gör, men inte riktigt. Du ber den rekryterande chefen om klarhet och hör: ”
Så hur får du den information du behöver? Google, visst. Men du kan också använda tidiga intervjuer för att få en bredare förståelse för rollen och arbetet, vilket kan ge information om de frågor du ställer i senare intervjuer. Vet hur man använder konversation som ett verktyg för att få fram kunskap. Den färdigheten är avgörande.
Storyteller
Detta är en nyare fråga, men i takt med att employer branding ökar i popularitet och genomförande behöver rekryterare förmågan att på ett tydligt sätt sammanställa varumärkets berättelse. Varför skulle någon vilja arbeta på ditt företag? Vad skiljer ditt tillvägagångssätt från någon annans? Många företag säljer liknande produkter, men vad är det som driver ditt företag internt?
Tänk på uppdraget, berättelsen, grundprinciperna, hur människor arbetar tillsammans osv. Det är viktigt att formulera detta som en berättelse när rekryteringsprocessen pågår.
Har en ryggrad och trycker tillbaka
Det kan vara bra att rekrytera chefer. De kan också vara överväldigade, erbjuda lite sammanhang om en roll och sedan hävda sin betydelse eftersom de äger en P&L och du inte gör det. Du måste kunna ge tillbaka till rekryterande chefer – och veta hur du väljer dina strider.
En del rekryterare inom teknikbranschen går med på allt som rekryterande chefer säger till dem. Utan klarhet om vad rollen kräver (vilket den anställande chefen borde tillhandahålla) riskerar du att presentera dem dåliga kandidater, vilket gör relationen sämre med tiden. Du måste kunna säga tillbaka och säga: ”Nej, jag behöver mer” eller ”Nej, det här är viktigt nu”. Detta är ditt team.”
Vilka andra egenskaper har du sett hos de bästa teknikrekryterarna?